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招聘技巧与面试技巧培训教程(精品、可收藏)-HR猫猫

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招聘技巧与面试技巧培训教程(精品、可收藏)-HR猫猫

LOGO招聘技巧与面试技巧教程曾经有一个作家在家写稿时,他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦,就将一本杂志的封底撕碎,对他儿子说你先将这上面的世界地图拼完整,爸爸就陪你玩。过了不到五分钟,儿子又来拖他的手说爸爸我拼好了,陪我玩作家很生气小孩子要玩是可以理解的,但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图儿子非常委屈可是我真的拼好了呀作家一看,果然如此不会吧家里出现了神童他非常好奇地问你是怎么做到的儿子说世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼,只要这个人对了,世界也就对了。人对,世界就对了技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的讨论我们需要什么样的人胜任素质冰山模型费用项目占工资的百分比(%)元新员工不足而导致的费用(12个月)4623000同事帮助新员工的费用(12个月)3316500因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月)63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用(13周)5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用(49小时)84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的,实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘失误的代价各种招聘渠道的效率招募途径平均工作留任率工作任期得分员工推荐61.25120.36走进来58.498.89职业机构48.491.5广告44.888.92美国劳工部统计填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的1/3目前企业之怪状5的人看不出来是在工作,而是在制造矛盾,无事必生非破坏性的干10的人正在等待着什么不想干20的人正在为增加库存而工作蛮干、盲干、胡干10的人由于没有对公司做出贡献负效劳动40的人正在按照低效的标准或方法工作低效劳动只有15的人属于正常范围,但绩效不高勉强合格招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者经理指南序号一线经理人力资源经理(1)列出特定岗位的职责要求,以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书(2)向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划(3)描述出职位的围度,与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动(4)同候选人面谈,做出人员选择对候选人进行面试、筛选,将可用者推荐给一线经理2是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容,两周过去了也没兑现,他当然就走了。3是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职肯定是公司在职位上骗了他,原来许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福利等等,快三个月了什么都没发生,他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个2是两年。员工到了两年,也就是所谓的老员工。员工希望升职,要工作轮换,这时候公司不能给他提供机会,不能把他的工作扩大化,到了两年这个节骨眼上,老员工也就留不住了。小知识员工离职的232原则1招聘工作的重要性2招聘策略与招聘体系3面试的前期准备4面试过程控制与面试技巧5人员录用与反馈目录PART1招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引应聘者,从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段人物人手人才高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念a.求职求才b.宁精勿滥PART1招聘错误带来的损失1有形成本招聘、选拔和培训费用2无形成本工作效率下降、其他员工工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART2招聘策略与招聘体系招聘策略的选择最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手OR没有圣人PART2招聘策略与招聘体系招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求编制招聘计划发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划职务说明书PART2招聘策略与招聘体系招聘计划管理1内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案招聘截止日期招聘费用预算2分层次编制招聘计划集团区域项目3招聘计划的审批与执行PART2招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择渠道优劣适用网络招聘(通用)成本低时效长覆盖广针对性较差通用性职位网络招聘(专业)专业类职位报纸广告覆盖广宣传效果好成本高时效短短时间大规模招聘现场招聘成本低直观层次较低时效短基层员工招聘猎头公司针对性强成功率高成本高高层管理或技术人才内部推荐成本低针对性强容易产生裙带关系通用性职位校园招聘可塑性强效率高无经验稳定性低长期储备骨干人才职介所速度快成本低服务质量差基层员工批量招聘PART2招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理1以网络招聘为主导信息发布的统一性、规范性信息更新的及时性2谨慎的选择现场招聘会现场招聘会的时间点提前邀约应聘者,以提高现场招聘会效率PART2招聘策略与招聘体系测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟/评价中心5笔迹分析6星座、血型成本最低方便操作直观有效应用广泛PART2招聘策略与招聘体系测评技术使用频率具体手段使用频率认知能力78%78%个性纸笔测验78%73%个性投射测验34%情景测验38%文件筐练习23%角色扮演8%写作练习5%案例分析4%面试99%结构化面试15%半结构化面试73%非结构化面试11%各种测评方法在招聘中的应用PART3面试的前期准备面试准备失败了你就在为面试失败做准备PART3面试的前期准备招聘人员的要求1HR面试官招聘工作经验,熟悉公司人事政策、制度2专业面试官专业知识,专业工作经验,管理工作经验3判断、评价及认知能力,人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求3、其他准备工作房间(比较安静独立)室温、光线座位(位置、椅子)时间(通知时间、面试时间)求职者的资料、准备的问题4、读懂职位需求1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作职务说明书技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的5、如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简历匹配拿到一份简历应该看什么总体外观整洁规范认真语法文字错误生涯结构时间连贯一致性经验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与教育培训教育水准专业证书相关性参加组织专业机构证明人推荐函证明人小提示问问自己通过阅读简历,是否对该应聘者留下好的印象。1简历中的哪些内容符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如学历略低,但经验丰富经验略浅,但有同行业经验职位略低,但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点如职业经历中的空白期频繁的工作转换等案例职位名称主任建筑师【工作职责】1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】1、建筑学/城市规划专业本科以上学历,八年以上建筑设计院工作经验,持一级注册建筑师资格证优先2、能独立承担大中型项目的全程设计,具备优秀的方案创作能力和手绘能力,沟通协调能力强,专业软件操作熟练,具备良好的职业操守。案例PART4面试过程控制与面试技巧面试的基本流程对应聘者表示欢迎核实应聘者学历背景及工作经历提问、聆听、评估、判断了解、核实简历中的疑问点简要介绍公司及职位状况回答应聘者提问并结束面试PART4面试过程控制与面试技巧面试过程控制1沉默与鼓励2转换求职者的说话方法或总结3掌握过程主动权PART4面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者,请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者,提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者,提具体的问题,态度温和而坚定地打断PART4面试过程控制与面试技巧面试提问清单1导入性问题2关于工作经验的问题3关于工作能力的问题4关于求职动机的问题5其他疑点问题核查PART4面试过程控制与面试技巧完整的行为事例事情的基本情况说明,所采取的行动方法、过程,最后取得的结果。不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1、引导式问题渐入佳境定义询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题,获取基本信息。目的建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面试人猎取应聘者的初步信息。举例与高管岗位应聘者如何导入2、行为式问题穷追猛打定义通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的通过过去的行为表现,判断其是否具备相应的工作经验与工作能力,以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例置业助理搞定最难缠的客户1.提出一个开放式的问题,询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节,获取信息3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证PART4面试过程控制与面试技巧STAR行为面试法SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果PART4面试过程控制与面试技巧与行为有关的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对有何看法如果你会怎样做。如果是你,你也许会怎样做假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果PART4面试过程控制与面试技巧理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我,作为监管人员,你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高,你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个(有关仪器的,加工的或质量的)问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工,是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求,你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作,你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何3、以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说,提供更充足的信息.演练试判断以下问题类别,将非开放式问题修改为开放式问题原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗你的团队沟通能力好不好你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多你有处理客户投诉的技巧吗细节追问要将行为式问题与细节追问相结合,才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你刚才谈到.你在处理这件事情当中行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配,所以一般具有逻辑性,不会有太大的变异。根据这一点,可以判断分析一个人的真实性与行事风格。由于行为式问题涉及专业技巧,所以最好由用人部分的专业人员来提问,否则难以达到理想的效果。讨论面试人的问题有效吗定义通过提出一些有难度,甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力,以及能否透过现象看到事物的本质注意此类问题不是游戏类的脑筋急转弯,在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例土建工程师工程进度和质量如何平衡4、应变(智力)式问题暗藏玄机CASE判断应聘者的分析能力定义了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么的问候目的了解其求职的真实动因,判断是否有说服力价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例如何招聘应届大学生5、动机式问题意欲何为应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性定义询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的测评应聘者的心理素质,也可以用于测谎注意压迫式问题要慎用,不要引起争吵。举例财务经理6、压迫式问题兵不厌诈练习STAR行为面试法PART4面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话1设置陷阱2剥洋葱步步进逼,层层追问2细心观察肢体语言提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内PART4面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话如果应聘者说的是真话,他将如果应聘者说的是谎言,他将用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致很难一针见血倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑语言流畅,但像背书PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言自信焦虑紧张疑惑PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言防守不接受不服气PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言准备好了有信心PART4面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言身体语言含义捏面部的任何部位没有把握看表、搓手缺乏耐心身体前后摇摆紧张和有疑问手臂交叉采取守势啃指甲或把指甲放在嘴边无把握两腿交叉和一只脚不停摆动厌烦和懈怠脚歪着放,脚尖相对和脚跟分开紧张手掌伸开向上真诚和抱有善意练习追问技巧撕纸游戏只听不问听而且问听、问、看撕纸游戏大家闭上眼睛全过程不许问问题把纸对折再对折再对折把右上角撕下来,转180度,把左上角也撕下来争开眼睛,把纸打开撕纸游戏大家闭上眼睛全过程允许问问题把纸对折再对折再对折把右上角撕下来,转180度,把左上角也撕下来争开眼睛,把纸打开语言沟通撕纸游戏的启示耐心细心专心聽用耳朵听用心聆听用眼睛看动作表情听清楚了然后你才可以说看明白了针对性强巧避陷阱应对自然慎提问题PART4面试过程控制与面试技巧面试中的聆听120的时间提问,80的时间聆听2避免随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号PART4面试过程控制与面试技巧面试记录1在面试计划上直接做记录2让候选人知道你在做记录,但看不到写什么3可用缩写以保证速度4不要犹豫不定,左涂右改5切不可当场下结论PART4面试过程控制与面试技巧结构化面试,也称标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对应聘者进行评价的标准化过程。相对于非结构化面试,结构化面试的效度比较高PART4面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点1根据工作分析的结构设计面试问题2向所有的应聘者提出同一类型的问题3采用系统化的评分程序4重视前期准备工作5对面试人员进行必要的培训PART4面试过程控制与面试技巧友好的结束面试1再次清查是否有遗漏的问题或资料2再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3对于可能的适合人选,对其适时地介绍公司,以加深其印象4告诉应聘者后续安排5衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松自在,他们的手暖而干紧张的应聘者手凉而有汗PART5人员录用与反馈有效的面试评估1记录面试印象2记录下你的直觉3征求其他面试者的意见4询问接待人员5评价应聘者PART5人员录用与反馈面试评估应避免的误区1像我2晕轮效应3相比错误4首因和近因效应5盲点PART5人员录用与反馈录用与反馈1决定是否是一位合适的人选2进行背景调查3通知面试者(谢绝或录用通知)4体检及入职手续5岗位辅导、新员工培训、试用期PART5人员录用与反馈讨论1选择最优秀的人还是最合适的人2背景调查的技巧3如何谢绝不合适的应聘者4如何与应聘者谈薪用人观讨论松下公司对某一岗位的人员选择,或对某一项产品选择开发人员,一般不用顶尖人才,而是取中等的,可以打70分的人才。为什么不选顶尖的人才松下认为,有些顶尖人才比较自负,他们容易抱怨环境影响自己的发挥,抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人,一般说来缺乏责任心和工作热忱,干起工作来未必会出色,他有才能,但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70的人才,他们没有一流人才的傲气,自视不那么高,也容易满足,甚至有一股子要与一流人才较劲,比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位,会努力把自己的工作干得漂亮一些。这正如一辆100马力的汽车却能正常全速开动的道理一样。松下公司认为公司能雇用到70分的中等人才,说不定反而是公司的福气,何必非找100分的人才不可呢问题你如何看待松下公司的用人观为什么你被淘汰,因为你太优秀刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出,不仅学习成绩名列前茅,而且在社会活动,学术方面都很优秀,还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长,获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节.老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。这天来了一个不错的单位到学院要人,刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选,他进入了面试。面试的时候,考官问了几个涉及人力资源的问题。这丝毫难不倒这位高才生。他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后,他看了三位主考官一眼,发觉他们的表情有些奇怪。他们一定是对我的回答感到震惊吧刘杰心理很得意,但是那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到了类似的情况。不是在简历筛选阶段被淘汰,就是过不了面试关,最后那些单位选走的人都很一般,在刘杰看来,他们都不如自己优秀。刘杰真的困惑了我不比别人差啊,为什么呢他跑去问一个老师,原因在于你太优秀,老师说道,没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗。刘杰恍然大悟,于是他将自己的经历做了一番修改,删去了几项荣誉和自己担任的一些职务,并在面试的时候,故意答错一些问题。三天后,他就顺利地被一大型公司录用了。讨论如果你是总经理,怎样防止上述案例中的情况发生美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候,给全世界创造了几十种类型的职位,包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司,因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么处理这些应聘信呢公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟职位有点相关的人,他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的首先,他们把参加面试的应聘者每20人分为一组,让它们都坐在会议室里,然后让每个人排着队到前面来演讲三分种,主要讲述你叫什么名字,应聘什么职位,为什么能应聘这个职位,只讲三分钟,时间一到就换人。这样,20个人的面试,一个小时就结束了。案例面对这个问题,很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现,同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望,如果有,那对他自身的发展很有利,也就能和公司达成一致的目标。其实,西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候,其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识,所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么,什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢是那些注重倾听别人讲话,懂得尊重他人的人。QALOGOLOGO微信搜索HR猫猫,关注有惊喜更多精华资料请登录HR猫猫官网www.hrmaomao.com

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