热门搜索: 绩效

  • 简介:员 工 加 班 登 记 表201X 年 月 日填表部门 销售部 负责人加班日期 星期加班时间(起始钟点) 累计时间加班人员加班内容总经理意见任务考核部门 销售部 负责人加班日期 星期加班时间(起始钟点) 累计时间加班人员 赵娟加班内容 国网标书制作总经理意见任务考核部门 销售部 负责人加班日期 星期加班时间(起始钟点) 累计时间加班人员 赵娟加班内容 国网标书制作总经理意见任务考核
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  • 简介:人事动态及费用控制表年   月编制人数男 人女 人计 人编制内直接人员 元 编制内人数男 人女 人计 人编制内间接人员 元 编制外人数男 人女 人计 人编制外人员 元 本月人数合  计男 人女 人计 人月薪 合 计 元 应工作日数 日 职务津贴 元 缺勤总日数 日 加班津贴 元 出勤总日数 日 交通津贴 元 出 勤 率 % 其他津贴 元 加班总时数 时津贴 合  计 元 编制内人员状况加 班 率 % 效率奖金 元 男 年终奖金 元 女 不休假代金 元 合计 其他奖励金 元 新进新进率奖金合  计 元 男 劳保费(公司负担) 元 女 公伤医药费 元 合计 抚恤金支
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  • 简介:员工奖励推荐表被推荐人 姓名: 直属部门 推荐事迹主题: 事迹说明(请附相关数据或资料) : 奖励种类 □ RMB 推荐人签字:/日期 ( )1.明生奖 □ 特等奖 RMB ( )2.特殊贡献奖 □ 一等奖 RMB □ 二等奖 RMB 部门总监签字/日期 □ 三等奖 RMB □ RMB 人力资源部总监签字/日期 □ RMB ( )3.最佳团队奖 □ RMB 公司总经理
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  • 简介:研发部薪酬绩效体系设计方案一. 不同职系有各自的晋级通道,技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1. 薪资结构:薪资总额 = 基本工资 + 绩效奖金 + 工龄工资2. 助理只领取基本工资,不参与各项奖金分配。职位 级别 助理中级程序员高级程序员系统分析员、架构师部门负责人薪资构成 基本基本+绩效 基本+绩效 基本+绩效基本+管理绩效普通 10001800+12002500+15004000+1000中级 15002100+14003000+15005000+1000高级 20002400+16003500+15006000+1000二. 绩效考核管理细则1. 考核目的:a) 通过绩效考核促进上下
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  • 简介:二、员工出勤工薪计算表员工出勤工薪计算表编号 姓名 部门年  月  日至  年  月  日日期 上午 下午 加班 小计 日期 上午 下午 加班 小计1 162 173 184 195 206 217 228 239 2410 2511 2612 2713 2814 2915 30小计 应加额津贴 餐费奖金 所得税加班费 劳保费点心费 借款小计合计 实支
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  • 简介:一、员工工资职级核定表员工工资职级核定表姓名 职务 职级出生年月 进入公司日期 工龄说明 1 2 3 4 5 权数 点数学历 初中 高中 大专 硕士以上 —服务年资 1年 2年 3年5年以上10年以上相关经营 1年 2年 3年5年以上10年以上其他经营 1年 2年 3年5年以上10年以上评 定 标 准成绩 — 丙 乙 甲 优原职级 原评定点数 基本点数 合计本年点数核定本薪职务加给 全计总经理: 主管: 经办:
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  • 简介:薪资与福利管理一、 制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4. 合理的职工报酬应达到:(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;(2) 能吸引有技能的人到企业工作;(3) 能把有才能的人留在企业不流失;(4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。5. 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性
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  • 简介:薪酬管理培训学习内容- 交流目的了解薪酬基本概念薪酬方案设计步骤公司薪酬方案制定原则3通过学习实现二个重要目的1、 通过交流,基本 掌握制订薪资方案的核心内容和程序 ;2、能梳理幵解决本公司 薪资工作中存在的关键问题 。交 流 内 容- 交流目的了解薪酬基本概念薪酬方案设计步骤公司薪酬方案制定原则5薪酬定义薪酬 从本质上即是员工向雇主或企业让渡其劳劢或劳务使用权后获得的报酬,也是雇主或企业为获取员工提供的劳劢或劳务所提供的回报或报酬,体现了劳劢力的价格水平。薪酬的构成全面薪酬外在薪酬 内在薪酬货币薪酬 非货币薪酬 工作回报 组织特征 工作环境• 岗位工资• 技能工资• 年功工资• 绩效工资•
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  • 简介:薪酬体系设计方案•薪酬体系模型•薪酬结构•薪酬设计方案•薪酬调整方案•薪酬调整流程•附录 1:岗位等级分布示例•附录 2:绩效工资细则示例•附录 3: 2013年北京市社保缴费比例及缴费基数目录薪酬体系模型薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补
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  • 简介:薪酬体系设计思路及方法--七步走第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例,透视各类部门工资最高、平均、最低水平,工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何,福利现状等) ,以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标,以及其发展阶段特征和其自身战略需
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