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  • 简介:新疆项目薪酬福利管理办法第一章 总则第一条 目 的为规范项目薪酬福利管理,体现项目薪酬福利体系的科学性和公平性,充分调动员工的工作积极性,和谐分配关系,更好地发挥薪酬福利的激励作用,根据局和公司薪酬福利管理的相关规定,结合本项目的特点,制定本办法。第二条 适应范围本办法适用于项目管理的一般员工(非年薪人员) 。第二章 薪酬体系第三条 薪酬模式和构成薪酬模式:结构工资制、包干工资制度和市场化的协议工资制度。结构工资的构成:岗薪+基础工资+工龄工资+职称(技能)工资+津(补)贴+绩效工资第四条 结构工资一、岗位工资标准:根据项目岗位设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境
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  • 简介:薪酬设计三大“基本原则”在人力资源管理中,制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容,而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。一、重要性原则重要性原则是指在制定岗位新酬标准时,首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低,即该岗位对本单位如果非常重要,则其新酬标准相应较高。反之,则不然。二、稀缺性原则稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时,除了首先要考虑该岗位的重要性程度外,其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性,即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性,亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备
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  • 简介:我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件产量或工作量 超出目标量的部分,按比例计奖产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖产品投入产出 产出量与投入量比值,超标计奖原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗,从节约额中计奖利润 超出生产利润指标,从超值中计奖劳动纪律 按违纪项目,次数扣奖操作规程 按违规项目,次数扣奖客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖交办事项 完成时效、质量,可加奖额生产部门其他 工作环境、出勤率、服务 93满意程度等销售或订货 单位时间完成销售量或订货量货款回收 在限期内货款的回收毛利率 产品定价和成本比率销售部门其他 出勤和劳动纪律服务部门所
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  • 简介:薪酬策略、结构原理及设计方法名企薪酬指导第一节 薪酬水平及其外部竞争性一 、 薪酬水平不外部竞 争 性的 内 涵薪酬水 平 :企 业 支付 给 不同 职 位 ( 员 工 ) 的 平均 薪 酬 ( 标 志性薪酬 ) 等 。外部竞 争性 :一 家 企业 薪 酬水 平 的高 低 及由 此 产生 的 企业 在劳动力市场上竞争能力的大小 。薪酬水平是决定企业薪酬外部竞争力的主要标志 , 是通过选择高于 、 低于和平于竞争对手的薪酬水平实现的 。假设甲企业平均薪酬水平 高 亍乙 企 业 ,那么甲企业薪酬外部竞争性一定强亍乙企业么 ?结论 :薪酬外部竞争性应落实到具体职位上 , 不能简单停留在企业
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  • 简介:企业薪酬管理, HR经理必须知道的一、薪酬管理上常出现的一些问题如今很多企业的薪酬管理制度比较死板,与自己的发展阶段完全不匹配,根本就调动不起来员工的积极性。再有就是有些企业还是平均分配的薪酬管理制度,这对于市场经济下的企业发展根本没有一点的优势,甚至成为企业发展的绊脚石。薪酬管理体系没有一点弹性,员工薪酬完全是企业的经理所决定,造成了企业薪酬的透明度太差。这种模糊不清的薪酬分配方式,使得员工们根本没有办法来对自己定位,不知道自己在公司中的薪酬水平,自然也就不能够调动员工的积极性,甚至还会造成员工之间、员工与企业之间的一些摩擦与矛盾,这对于企业来说,无异于饮鸩止渴。所以企业一定要将薪酬体系公
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  • 简介:XX 公司事病假减发效率奖金标准换算表4 小时内1/8-111/8-14-81-2 21/8-24/825/8-331/8-34/835/8-441/8-44/845/8-551/8-54/855/8-661/8-64/865/8-771/8-74/875/8-881/8-84/888/5-991/8-995/8-910 以上4 小时以内0.5/30 0.5/30 1/30 1/30 1.5/30 1.5/30 2/30 2/30 2.5/30 2.5/30 3/30 以下 同5/8-1 1/30 1.5/30 2/30 2.5/30 3/30 3.5/30 4/30 4.5/30 5/30
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  • 简介:HR一定要知道的,薪酬管理方面的新趋势薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环,也是最为敏感的一件事,绝大部分公司都选择进行薪资保密,但薪酬又是最没有保密性而可言的,因为大家都清楚谁谁多少工资。那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了?总括企业大概有三个作用:保障作用,你要靠它吃饭、养家糊口,没有薪酬你与企业之间的一切都是不实际的,所以首先它需要具有保障作用。导向作用,就是企业希望拥有什么样的人,就通过薪酬的导向作用来吸引、保留什么样的人,比如某一个 500强企业非常重视学历,于是设定学历薪酬项目,一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生 1300多元,且不说是否合理,如果你是这个企业的本科生
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  • 简介:HR最需要解决的 20个薪资谈判问题,你知道多少?在如今这个招聘 2.0 时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多 HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才,HR 到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题:1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?解答:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场
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  • 简介:关于工资,HR 必须知道的 12 个常识1、发放工资的各项硬性规定   答:工资应当以法定货币形式支付。用人单位通过银行发放工资的,应当按时将工资划入劳动者本人帐户。用人单位直接发放工资的,应当将工资支付给劳动者本人,并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其委托亲属或他人代领。用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等,并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资,都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期,由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日,通过银行发放工资的,不得推迟支付工资;直接发放工资
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  • 简介:HR必学:有关做好薪酬管理的 6大诀窍薪酬设计向来都是我们 HR 最头疼的工作之一,在日常管理工作中,因为薪酬设计不合理出现的问题不计其数。问题主要表现在:1、薪酬政策和执行脱节2、薪酬设计方法粗放,太多特殊情况3、执行流程不合理,随意性大4、薪酬没有参考依据,各种不靠谱5、受损的永远是员工利益那么到底如何设计好薪酬,如何妥善解决好以上五大问题呢?这里给大家分享一些基本的思维和工具,虽然基本,但是能够做到这些的 HR并不太多。希望这份资料能够对你的薪酬设计带来一定的帮助。把逻辑和框架搞清楚要制定有竞争力的、科学的薪酬战略,对于企业的成败至关重要。所以企业要制定好的薪酬战略,必须遵循以下六个步
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