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  • 简介:微信搜索"HR 猫猫",关注有惊喜!www.hrmaomao.com个人绩效考核操作说明从 2000 财年第一季度开始,个人绩效考核体系有所变化,本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度计划/ 考核表》和《季度述职/ 考核表 》 阅读。说明中未提及的地方没有变化。STEP1 确定工作计划1. 《季度计划/考核表》填写说明1.1 季度主要工作任务——一般不超过 6 项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容,权重在 20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制
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  • 简介:部门 职位考核期权重 上级评价123权重 上级评价456权重 上级评价12123等级 目标达成情况出色(10分)优良(8分)常态(6分)需改进(4分)不良(2分)75— 95%40— 75%115— 135%95— 115%工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,且能够比较好推动部门工作。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量
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  • 简介:25表 3:员工工作表现 /贡献评估表(非管理人员用)被评价者个人资料:姓名: 性别: 年龄: 部门:评估日期: 任职时间: 职位:评价标准和操作说明:请在适当的栏内填写等级对应的字母。A.(10 分) 出色,绩效特别优秀,并始终超越本职位常规标准要求B. (8 分) 优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求C. (6 分) 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求D. (4 分) 需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求E. (2 分) 不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求N. 此项目不适用于此人评分等级工 作 相 关 标准 评 价 因 素 描 述
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  • 简介:21表 2:员工月度工作任务沟通与评价表年 月被考核者姓名: 部门: 职位: 直接主管: 第一部分 工作任务沟通与评价计划内工作任务 工作产出与衡量标准 任务权重 重要表现记录 自我评价 等级 主管评价 等级12345622变更后的工作任务 工作产出与衡量标准 任务权重 重要表现记录 自我评价 等级 主管评价 等级12345本月总体绩效等级: 被考核者签名: 考核者签名:主要工作改善建议(个人填写)23工作期望(主管填写)上级主管审核意见签名:评价等级标准
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  • 简介:34表 6:员工工作表现 /贡献评估表(管理人员用)被评价者个人资料:姓名: 性别: 年龄: 部门:评估日期: 任职时间: 职位:评价标准和操作说明:请在适当的栏内填写等级对应的字母。A.(10 分) 出色,绩效特别优秀,并始终超越本职位常规标准要求B. (8 分) 优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求C. (6 分) 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求D. (4 分) 需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求E. (2 分) 不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求N. 此项目不适用于此人评分等级工 作 相 关 标准 评 价 因 素 描 述
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  • 简介:20表 1·绩效考核申述表申述人 职位 部门 直接主管申述事件:申述理由(可以附页)申述处理意见上级部门负责人签名:日期:申述处理意见人力资源部负责人签名:日期:申述处理结果人力资源部负责人签名:人事管理办公室负责人签名:日期:1、申述人必须在知道考核结果 3 日内提出申述,否则无效。2、申述人直接将该表交人力资源部。3、人力资源部须在接到申述的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果。4、本表一式三份,一份人力资源部存档,一份交申述人主管,一份交申述人。
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  • 简介:第 1 页 共 3 页个人绩效考核操作说明从 2000 财年第一季度开始,个人绩效考核体系有所变化,本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度计划/ 考核表》和《季度述职/ 考核表 》 阅读。说明中未提及的地方没有变化。STEP1 确定工作计划1. 《季度计划/考核表》填写说明1.1 季度主要工作任务——一般不超过 6 项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容,权重在 20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。1.2 考核标准——要具体并能够衡量,一般从任务完成的数量、质
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  • 简介:附件:作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件《考核辞退的工作流程》1、 由用人部门提出辞退员工的书面申请,书面申请应提供以下内容和附件: 1) 提出辞退的原因及有说服力的事例或数据;2) 员工绩效考核表及考核结果(包括绩效面谈记录) ;3) 直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定;4) 审核审批人意见;2、 经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案;3、 人力资源部在接到部门书面申请材料十日内,审核书面申请材料并进行调研后,按以下情况分别处理:3.1 对经查符合“考核辞退”条款的,通知并协助部门与当事人进行面谈,说明辞退原因;同时上报主管人力资源的执
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  • 简介:2000 财年第 季度计划/考核表姓名: 部门: 岗位: 填表日期: 月 日季度主要工作任务 考核标准 权重(%) 资源支持承诺 参与评 价者 自评得分 上级评分1、2、3、4、5、6、7、8、计划确认签字:本人 直接上级本人自评结果: 直接上级考核结果: 考核结果=∑(评分*权重)制定计划填写说明1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过 10。2. “考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户(上级)的评价等方面确定。3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方确认后填写;
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  • 简介:1联 想 集 团 有 限 公 司LEGEND HOLDINGS LTD.联 想 集 团 有 限 公 司LEGEND GROUP LTD.文件编号 OUR REF:LGL-02-095 拟文日期 DATE: 2002/6/24 文件类别 CATEGORY:制度规范拟文人 FROM:陈雅歆 审核/日期 VEREFED/DATE:张瑾 批准/日期 APPROVED/DATE:乔健收文人 TO:全体员工 收文部门 TO(DPT):LGL抄送 CC: // 附件 ATTACHMENT:附件 1:绩效计划 /考核表附件 2: 绩效面谈记录表附件 3:个人能力发展计划附件 4:绩效改进计划附件
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