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  • 简介:**市中小企业信用担保有限公司 综合考核管理办法 第一条 考核目的 为培养良好的工作作风,提高工作质量与效率,完善公司绩效管理,使行风建设、廉洁自律、精神文明建设等工作真正实现经常化、制度化,促进公司及员工自身良性发展,特制定本办法。 第二条 考核原则 全面性原则。目标责任制考核与日常工作考核相结合,综合工作考核与业务工作考核相结合,定性考核与定量考核相结合,工作完成情况考核与基本素质考核相结合。 独立性原则。考核工作依照制度规定的分工和程序进行,以事实为依据,以制度为准绳,客观反映存在问题,促进各项工作 持续改进。 廉洁工作一票否决原则。对于发生违反廉洁自律规定的部门,扣除本项考核全
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  • 简介:电气有限公司考核管理制度第一章 总则第一条 为进一步完善考核评价体系,有效构建公司激励与约束机制,促进企业持续、快速、健康发展,特制订本考核制度。第二条 本考核制度遵循的基本原则是:1.公开、公正、公平、全面客观的原则;2.合理分类、量化考核的原则;3.有效激励、严格约束的原则;4.责权利统一、对等的原则。第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。第二章 考核组织机构及主要职责第四条 为加强考核工作的组织领导,公司成立考核领导小组,其人员构成为:组长:公司总经理成员:
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  • 简介:员工考核管理制度 【人力资源部】 XXXX科技有限公司 XXXX年 文件名称: 员工考核管理制度 文件编号: XXXX 拟制单位: 人力资源部 审核: XXXX 批准发布: XXXX 版本: VER1.0 发布日期: XXXX 密级: 内部 发布部门: 人力资源部 发送 全体员工 附件 1. YC-HR-06/F01 《员工绩效考核表》 2.YC-HR-06/F02 《部门员工季度绩效考核成绩汇总》 3.YC-HR-06/F03 《部门考核指标》 第一章 总 则 第一条 考核体系 考核体系包含两部分:部门考核,员工考核。 第二条
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  • 简介:公司员工考核管理制度 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,使本公司之奖惩有所依循,并使广大员工能全面遵守厂规,秉公平、公开、公正原则、赏罚分明,依据国家有关法规而制定此考核制度。 绩效考核针对员工的在厂表现。 本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。 考核方法 公告:奖惩之公布于每月一次 评级考核办法 〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其 1.部门工作专业能力。 2.对工作的计划推动能力。 3.对工作的组织能力。 4.对工作上团队运用之协调能力。 5.对工作问题上的改善能力。 6.对平日工作
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  • 简介:公司各部门绩效考核管理办法一、部门绩效考评的原则和思路1.部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨,以成本、质量和速度为控制目标。2.部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。3.部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性,考核指标体现各责任主体的可控性。4.部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩,总体上以有效激励为原则。5.部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位 和考评指标体系(一)各部门的职责定位及考核重点1.管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司
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  • 简介: 第 1 页 共 28 页绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管
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  • 简介:管理人员绩效面谈技巧分析绩效管理是企业人力资源管理的重要内容,绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节,是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者,不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中,常常强调的是绩效考核的过程和结果,忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节,导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。 一、绩效面谈的理论分析通过绩效面谈的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,面谈指导,能帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩
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  • 简介:微信搜索超级 HR 联盟获取更多课程和资料微信搜索超级 HR 联盟获取更多课程和资料业绩考核 案例一经理:你是公司销售部经理。黄刚是你部门负责东北地区的销售员,三年前由一个小公司加入你们部门。前两年黄刚都未能完成销售任务,同时只是把精力用于发展客户关系,对客户的业务需求了解很肤浅,对产品的了解也很有限。根据这些表现,你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。今年,东北地区突然决定做项目 A,你和技术部经理立即组织力量投标,经几轮奋战,最终拿到了合同。 作为销售工程师的黄刚,在项目期间工作很努力,以建立各种关系为重点,成为项目组的骨干。 由于项目 A 的成功, 黄刚的销售业绩达到了 130%。但同时
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  • 简介:绩效沟通四阶段模型概述要想让绩效沟通顺利进行,必须进行几方面的准备,首先通过培训、宣传,让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时,让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度,让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样,人员对沟通的态度也会发生显著变化,从原来的抵触到愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面:目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合,层层递进,共同构成了企业的沟通系统。如下图 1 所示: 绩效沟通四阶段模型详解 1.目标制定的沟通 (1)沟通时间:在员工绩效目标制定时进行沟通。 (2)沟通方式:主要采取双方面谈交流沟通的方
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